当一个好园长,记住这8句话就够了!


1 、“对不起,是我错了”


领导勇于承认自己的错误,下属才会指出领导的不足,企业也才有可能回避战略决策上的重大失误。


在这方面,从小到大发展起来的企业,所面临的挑战最大。过去的成功会使这类企业的领导更为盲目甚至过度自信。


现实中多见“老板生病,员工吃药”。过度甚至盲目自信的领导,一般不太愿意承认自己的不足,出了问题总会从别人那里找原因。


这既不利于创新思想的形成,也加大决策失误的几率,更不利于企业内坏消息的及时上报,严重的会累及企业的生存。


勇于承认自己的错误,对领导来说尤为重要。


因为,对于一个从不认错的领导,将不会有人指出他的过错,从而也就使他失去了通过他人提示学习改进的机会。


面对不确定的环境,领导勇于承认错误,还有助于在企业中形成试错迭代的创新学习氛围。


中国谚语说,聪明人从错误中学习,更聪明的人从别人的错误中学习。


有些人看到别人犯错,觉得是别人傻,而自己比较聪明,不会犯同样的错误,因此不必吸取别人犯错的教训。犯错需付代价,承认错误会丢面子,勇于承认错误,需要理性修炼。


例如,某公司决定并购一家企业。当时有人质疑,该公司总裁接受记者采访时说:“人家的错误,我们不会重犯”。


事后表明,并购彻底失败,他回过头来说:“企业发展的有些阶段是不可逾越的”。头撞南墙,终获教训,该公司付出了沉重的代价。


企业或人生过程走的都是不可逆的单程路,在每一阶段该做点什么,所遇的决策实际上都是一次性经历,也就是无经验可循。


德国谚语说,经验是愚者之师,理性是贤者之师。这是为什么呢?只有破除经验主义,人才会有敬畏心,心态开放,谨慎前行。



2 、“你有什么建议?”


广开言路,吸纳好建议,已作为企业战略决策的创新思想来源。身为企业领导,经常对下属作指示、提建议,无意之中就会变得更喜欢说而不太注意听,甚至在企业内部召开征求意见的诸葛亮会时,也倾向于搞一言堂。


对此,下属心中自然清楚,领导其实只想作报告,发表他自己的看法,绝对不想听他人的意见。


他们从而得出结论,自己讲了也没用,提了建议领导也根本不会听。长此以往,就是真的有了什么好想法时,也不愿对领导谈,而只是被动接受领导的各种指派。


这样,就更使领导认为,员工只是自己心目中的“听话”工具,并由此主观武断地认为下属无能,提不出什么好建议,企业根本没有什么人才。


实际上,这种情况的出现,问题的根源还在领导自己的身上,不妨从主动征求下属想法切入,试着做些改变。



3 、“就照你的办”


注意倾听下属的建议,不能只做姿态。重要的是在听到好想法时,能够真心积极地给予回应。


领导肯定了下属提出的想法,支持下属按自己的想法实施,可给下属带来成就感,激发出创意激情,进一步提出更多、更好的建议。


领导的支持与肯定,可以提升下属的参与意识,使他们工作时更具主动投入精神。


这会反过来推动领导自身意图的贯彻,让每个员工觉得,企业的成功与自己提出的建议相关,可提升他们的主人翁精神。这一点,正好是许多企业家所追求的管理至境。



4 、“我们一起……”


在领导的肯定下,员工按照自己的建议,以主人翁的精神,积极组织实施。在此过程中,可能会碰到一些预料之外的困难。此时,领导要与员工站到一条战壕中,以“我们一起”的姿态,给予及时的支持、鼓励与帮助。


对于实施过程中出现的问题,如果领导袖手旁观,认为谁提出方案,就该由谁负责解决。如果解决不了,就该追究方案提出者事先考虑不周的责任,那就很容易在员工心中形成“多一事不如少一事”的想法。


如此一来,企业中自然就没人会主动提什么建议了。


经常采用类似“我们一起……”的说法或做法,而不是强调“你自己去……”、“我自己来……”等,给人机会,给人信任,给人支持,还有额外的好处,就可更好地调动员工的积极性、形成团队合作氛围,将领导自己从事必躬亲中解放出来。



5 、“干得好”


对于下属完成的工作,要及时给予正面反馈。任何人都希望自己的工作能够得到他人,特别是领导的及时认可。


有人认为,认可是最强有力的工具,而且不需要任何成本。所以,领导应该学会如何毫不拖延地认可员工的卓越表现。


适当认可员工的努力与能力,不仅对该员工本人是一种激励,对于组织来说,还可以起到将优秀员工的默会性知识与技能在组织内传播,从而带来员工整体技能与素质提升的作用。


显然,这对整个企业的长期发展来说,就是一种额外的收获。


考虑到对于员工业绩的正式认可,通常会受考核评价周期等因素的影响,不可能在员工取得业绩的当时,就能迅速及时地做出响应。


为弥补正式奖励在及时性上的不足,在工作现场,若发现员工表现不错,领导可采取灵活方式,及时给予鼓励与表扬。


表扬应该针对具体的人与事,要善于发现员工的个体特色,结合员工的具体行为,对其确实做得特别好的方面给予积极肯定。


以此来表示领导对员工的细致关注与尊重,如此做法更能起到满足员工心理需求的作用,这些效果是一般物质奖励所不可能达成的。



6 、“谢谢”


对于下属为企业所做的每一件事,从领导的角度来看,应该心存感激之情,而不应看作是理所当然。领导与下属的关系,若简单化成“我指挥、你干活”,那么除了工作之外,对于员工的尊重,对于其人生价值,就容易受到忽视。


“人为赚钱而工作,但是为了得到承认而活着”。


有时钱搞不定的事,动之以情能搞定。用人要情理兼顾,留人首先要留心。领导以心换心,以真情换真情,更有助于与员工建立真诚平等的人际关系,从而提升员工的向心力,增强企业的凝聚力。



7 、“请……”


对于企业员工,特别是高层次人才,领导若采取简单粗暴的命令式做法,比较容易引发他们的不满和抵触情绪,从而会对领导有意无意地产生敬而远之、敢怒不敢言的想法。


显然,这是不利于其工作主动与创造精神发挥的。


许多企业为引进高层次人才,通常较为关注薪酬水平等有形的物质待遇的改善,对无形的精神文明环境的建设却不太注意,内心深处可能有意无意地存在着“有钱能使鬼推磨”的想法。


故此,现实中多见“引进之前是人才,引进以后变奴才”的情况。



8 、“微笑”


令人愉快的工作环境,不仅包括有形的物质环境,而且还包括无形的精神环境。


营造能让人忘我投入,积极创新的宽松工作环境,领导在其中起着主导的作用。在此,领导若什么都不想说,经常面带微笑,或最简单有效。真诚的微笑,能舒缓压力,愉悦身心;可化解怨恨,促人平和。


在心情愉快的状态下,人们的工作热情、积极性、主动性与创造性等,都有可能得到更好的发挥。有研究表明,业绩最佳的商业领导人与普通领导人相比,逗人开怀大笑的机会要高出三倍。


人的情绪具有相互感染性,领导的乐观情绪会影响到员工,进而通过员工影响到顾客,也反过来影响到领导自己。


微笑的领导,能培养出微笑的员工,并使员工对于顾客的微笑服务变得轻而易举。在这里,营造让人笑得出来的整体环境,尤为重要。


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